Hvad er grunden til, at du vil være leder?” er et spørgsmål, jeg ofte har stillet i forbindelse med rekrutteringer og coachforløb af ledere. De fleste svarer: ”Fordi det er det næste naturlige karrieretrin” eller ”Fordi jeg gerne vil gøre min indflydelse gældende” – men hvilken indflydelse er ofte uklar. Derfor har vi rigtig mange ledere, som er ledere, fordi det var det næste naturlige karrieretrin og derfor ofte rigtig dygtige fagspecialister. Fagspecialister, som har et uklart forhold til, hvad de vil med deres ledelse, hvordan de vil lede, og hvad de skal være opmærksomme på i forhold til deres medarbejdere. Som følge heraf føler de sig ikke tilpas i lederrollen og kan komme til at opfatte deres medarbejdere som et nødvendigt onde, som i virkeligheden udfører de opgaver, som lederen egentlig helst selv vil udføre. Det skaber desværre ikke topmotiverede medarbejdere, som præsterer deres ypperste. I værste fald kan dette betyde, at medarbejderne kommer til at opfatte lederen som kontrollerende og indblandende og som følge heraf ikke har overskud til kunderne, som så kan blive et nødvendigt onde for medarbejderne – en negativ spiral, som ingen organisation ønsker.

Jeg mener ikke, at ledelse skal ophøjes til noget guddommeligt; det drejer sig overordnet set om mennesker og relationer og kan koges ned til tre grundlæggende elementer: selvledelse, motivation og strategi.

Selvledelse – hvem er jeg som leder?

Allerførst er det en rigtig god idé at finde ud af, hvorfor du gerne vil være leder; hvad der motiverer dig helt grundlæggende som menneske og som leder? Hvilke værdier er vigtige for dig som leder, og hvad vil du gerne give videre til dine medarbejdere – er det eksempelvis passion, professionalisme og sammenhold, eller er det kontrol, kvalitet og succes, som skal kendetegne din lederstil? To forskellige værdisæt, som resulterer i to helt forskellige kulturer og dermed forskellig adfærd hos medarbejderne. Værdisættet er rygraden i dine beslutninger, dine valg og din adfærd og er dermed den kultur, som vil blive fremelsket med dig som leder.

Med værdisættet på plads er næste oplagte skridt at se på, hvem du er som leder; hvad er det for en adfærd, dine medarbejdere oplever? Hvad er dine styrker og dine udfordringer? Somme tider spørger jeg lederen om, hvilket dyr eller hvilken bil hun vil karakterisere sig selv som, og hvorfor netop det dyr eller den bil. Det kan give et godt indtryk af lederens opfattelse af sig selv, hans eller hendes værdier og dermed adfærd. Har man mulighed for at gå mere i dybden, er det oplagt at inddrage en personprofil som første skridt for at opnå øget bevidsthed om egen adfærd. Der findes et hav af profiler; nedenstående er en oversigt fra DiSC Personprofil, som eventuelt kan give dig en idé om dine primære tendenser – vi rummer alle alle fire tendenser, men der er noget, vi motiveres mere af end andet. Den negative side af en given tendens kommer typisk til udtryk, når vi er pressede og ikke har overskud, eller hvis vi ikke er bevidste om vores adfærd. Den positive side kommer typisk til udtryk, når vi har overskud. Der er plusser og minusser i alle tendenser. Kan du eksempelvis nikke genkendende til ”Dominans”-adfærden, så vil du højst sandsynligt være rigtig god til at sætte mål og gå efter dem med stor overbevisning og selvtillid. Det er naturligt for dig at gå forrest, og du elsker at styre slagets gang. En adfærd, som er positiv i rigtig mange sammenhænge, men mindre heldig i andre, idet du kan opfattes som dominerende og tromlende uden hensyntagen til dine omgivelser, hvilket kan resultere i, at du ikke når dit mål og dine resultater som ønsket. Bevidstheden om dine styrker og udfordringer er således første skridt på vejen for at kunne tilpasse din adfærd til forskellige situationer for dermed at komme bedst og nemmest i mål.

Tredje og sidste skridt i forbindelse med selvledelse kunne med fordel være at finde ud af, hvordan andre opfatter din adfærd – hvad er det for et udtryk, du har, og hvilket aftryk efterlader du hos dine omgivelser? Det kan gøres via observation af udvalgte situationer og efterfølgende feedback eller en 360 graders analyse fra dine kolleger – både op, hen og ned, dvs. både fra din chef, dine ligestillede kolleger og dine medarbejdere. Der kan være stor forskel på, hvordan du opfattes af de forskellige kolleger. At få andres opfattelse af dig kan være en stor øjenåbner, og er der et stort gap mellem din egen opfattelse og andres opfattelse af dig, så kan det være et udtryk for manglende bevidsthed om egen adfærd eller manglende viden om, hvad du med fordel kan gøre i stedet. Det kan give anledning til en meget givende udviklingsproces. Hvis gap’et ikke er så stort, kan det være et tegn på, at du allerede er bevidst om din egen adfærd, og hvilken indflydelse den har på dine omgivelser.

Med ovenstående trin har du et ret godt indtryk af dig selv som leder, dine grundlæggende værdier, hvordan du opfatter dig selv, hvordan andre opfatter dig, og hvad du med fordel kan være opmærksom på.

Næste trin omhandler motivation – hvordan motiverer du bedst muligt dine medarbejdere med øje for deres forskellighed?

Mere om det i næste indlæg.