– hvordan motiverer jeg mine medarbejdere?

”Alle har brug for noget at give sig til. Selv aberne i Zoo bliver sat til at pille solsikkefrø ud af kokosnødder med en pind, så de kan mærke, der er en mening med livet” [Blitz, Agnete Friis].

For mig er motivation lig med mening; hvorfor skulle du gøre noget, som ikke giver mening for dig på kort eller langt sigt? For aberne i Zoo giver det mening at pille solsikkefrø ud af en kokosnød, men der adskiller de fleste af vi mennesker os nok alligevel fra aberne, idet kompleksiteten i mening og motivation er større, og vi er en smule mere krævende.

Vi motiveres alle forskelligt afhængigt af vores værdier (jf. “Det gode arbejdsliv – Medarbejdere, et nødvendigt onde”). Det tyder dog på, at der er fire overordnede begreber, som går igen, for at vi føler os motiverede, og vores arbejdsliv giver mening; Formål, Mestring, Fleksibilitet og Relationer.

Hvad er dit ”hvorfor”?

Lige så vel som du, som leder, har brug for et formål med din funktion, lige så vel har dine medarbejdere. Hvad er jeres såkaldte ”hvorfor”, jeres eksistensberettigelse? Det er vigtigt af få defineret, både på organisationsniveau, afdelingsniveau og for den enkelte medarbejder. Der er naturligvis et helt åbenlyst formål i form af at sikre et positivt resultat på bundlinjen, men det er sjældent alene nok, for at den enkelte medarbejder føler sig motiveret. Vi mennesker har brug for et større formål, som giver os en følelse af, at vi bidrager til noget større, såsom: ”Vi gør mennesker mobile” (bilbranchen), ”Vi gør det muligt for alle at eje deres eget hjem” (finanssektoren), eller ”Vi ønsker at udfordre det eksisterende” (Apple). Derfor har mange virksomheder også en såkaldt CSR-politik, som netop viser, hvor socialt ansvarlig virksomheden er, samtidig med at CSR-politikken er med til at give den enkelte medarbejders funktion et større formål. Men risikoen ved CSR-politikker kan være, at de kun bliver eksternt fokuserede og dermed mere bliver en marketingdisciplin end noget, der forener virksomhedens formål med den enkelte medarbejders. For at det skal virke, skal der være overensstemmelse mellem den enkelte medarbejders opgaver og det, der kommunikeres og gøres eksternt.

Hvad bidrager du med?

Det er som sagt de færreste, der flyver op af sengen om morgenen, fordi de skal tjene penge til deres aktionærer. Men gør du en forskel for andre i kraft af de opgaver, du udfører, så er der stor sandsynlighed for, at det giver mening for dig og dermed motiverer dig. Når formålet/ene er klar/e, er det således vigtigt, at hver enkelt ved, hvordan hun bidrager til disse formål, og således føler, at netop hun gør en forskel med den indsats, hun bidrager med. Det er vigtigt, at medarbejderne føler, at de mestrer noget og hele tiden udvikler sig både fagligt og menneskeligt. Lysten til hele tiden at blive bedre til noget og at udvikle sig er et af de grundlæggende menneskelige behov. Mestring er den følelse af flow, som medarbejderen oplever, når de udfordringer, hun stilles over for, præcist passer til hendes evner. Flow er dog kun en midlertidig tilstand, mens mestring er noget, vi kan opnå over tid. Derfor er et stort fokus på konstant læring og udvikling af medarbejdere, afstemt med den enkelte medarbejders ønsker, behov og kompetencer samt organisationens formål og mål, afgørende for den enkelte medarbejders motivation.

Hvordan får du det hele til at hænge sammen?

Det er ikke mange år siden, at man talte om pisk eller gulerod, når man talte om motivation, men i dag ved vi, at bonusser eller frygtbaseret ledelse ikke er motiverende i længden. Fleksibilitet derimod er en afgørende faktor for motiverede medarbejdere. Vi ønsker selv at tilrettelægge vores liv. Arbejde og fritid flyder sammen, og fleksibilitet er simpelthen et must for at få kabalen til at gå op. Frihed og fleksibilitet til selv at styre sit liv, hvilket også er et grundlæggende menneskeligt behov. Har vi denne følelse af fleksibilitet, er vi på én gang selvstyrende og tilfredse i samspillet med andre, og oplevelsen af fleksibilitet har en stor positiv indvirkning på medarbejdernes præstationer og holdninger.

Hvem ønsker du at gøre det med?

Når det kommer til stykket, så er vi jo bare dyr med tøj på, flokdyr, og derfor er de sociale relationer afsindigt vigtige for, at vi trives og er motiverede for at yde en ekstra indsats. Hvis du vil have hele mennesker som medarbejdere – medarbejdere, der er motiverede og giver noget af dem selv og har lyst til at være sammen med deres kolleger, så må du som leder gå forrest og være åben og vise, hvem du er som menneske og skabe rammerne for gode sociale relationer for dine medarbejdere og prioritere de menneskelige aspekter i din ledelse.

Ulrik Wilbek, som bl.a. er kendt for at udvikle topmotiverede håndboldspillere, udvælger sine spillere ud fra nedenstående model baseret på Motivation og Kompetencer. Som udgangspunkt vil han naturligvis helst have dem, som både Kan og Vil spille håndbold. Men hvis han ikke er så heldig at have et helt hold med ”Kan og Vil-spillere”, så er anden prioritet dem, som endnu ikke helt kan, men som gerne vil, fordi han relativt hurtigt kan give dem de fornødne kompetencer og dermed hurtigt få dem over i Kan og Vil-kategorien. Hvorimod de, som kan spille håndbold, men har mistet motivationen, er langt mere komplicerede at få i Kan og Vil-kategorien. Det er min oplevelse, at vi i erhvervslivet desværre har en tendens til at gøre det modsatte, nemlig primært at fokusere på de faglige kompetencer og i langt mindre grad de sociale og emotionelle kompetencer, herunder medarbejdernes motivation.

Dygtige virksomheder ansætter således ikke kompetente mennesker og motiverer dem; de ansætter allerede motiverede mennesker og inspirerer dem. Enten er mennesker motiverede, eller også er de det ikke. Medmindre du giver motiverede mennesker noget at tro på – noget større end deres job at arbejde imod, så motiverer de sig selv til at finde et andet job, og du sidder tilbage med resten …